岗前培训不等于专业方面技术培训

  李某于2021年9月入职A公司，岗位为质量检测员。双方订立一年期劳动合同，约定“李某保证接受培训至培训合格重新上岗后，至少应在A公司留任一年以上。如留任期未满提出辞职，即应无条件偿还A公司为其支付的所有培训费”。

  为提高李某的检测水平，A公司利用上班时间不定期安排技术部工作人员指导李某和其他员工素质培训，并购买试剂耗材；同时，A公司有偿聘请案外人为技术顾问，在技术探讨研究、产品研制和开发等方面给予A公司指导，包括不定期对所有员工的培训。

  2022年6月7日，李某因个人原因提出离职申请，6月30日双方解除劳动合同关系。当日。A公司以李某违反专业方面技术培训服务期的约定为由，要求李某支付违约金，具体金额参照为李某进行培训所购买的耗材、聘请技术顾问产生的费用等，李某不予认可。A公司因此拒不支付李某6月份的工资。

  2022年12月，李某提出仲裁申请，要求A公司支付6月份工资。A公司在答辩期内提出反申请，要求李某支付违反专业技术培养和训练服务期的违约金。

  《劳动合同法》明确规定了劳动者应支付用人单位违约金的情形有二：一是违反专业方面技术培训服务期的违约金，一是违反竞业限制的违约金，除此之外双方当事人在劳动合同中约定的劳动者支付违约金条款无效。其中，第二十二条明确规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培养和训练的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向企业支付违约金。可知，专业方面技术培训是指用人单位因特殊岗位或工作需求，对特定劳动者进行的专业知识或技能培训，并产生专项培训费用。本案争议的焦点为：A公司对李某的培训是否属于《劳动合同法》第二十二条规定的专业技术培养和训练？

  本案中，A公司确对李某进行了培训无疑。从培训主体来看，A公司有偿聘请的技术顾问，负责对A公司提供技术指导和咨询服务工作，其服务对象并不限于李某等特定人员，且培训中，李某的直接指导人员是A公司技术部工作人员，该培训系A公司自行组织的内部培训，并未依托第三方培训机构。从培训的时间看，李某的培训是在工作期间不定时完成的，并不是脱产培训，在培训期间，李某亦付出了正常劳动，其获得的劳动报酬是付出劳动的等价对换。从培训目的看，李某的岗位为质量检测员，具有接受职业技能培训的权利，A公司对其培训是为了李某接受相应技能从而更好为A公司提供劳动，提高工作效率，因此产生的试剂等耗材属于必要支出，不应由李某承担。从培训产生的费用看，A公司每次培训并不是针对李某个人或特定员工，其提交的采购合同及发票不足以证明是针对李某的培训所产生的专项费用。从双方约定看，双方未签订独立于劳动合同之外的专门协议，未对专业方面技术培训的内容做专门约定。

  综上，A公司对李某的培训属于岗前培训，并非《劳动合同法》第二十二条规定的专业技术培养和训练，故双方在劳动合同中的约定无效，A公司要求李某按照合同约定支付违约金的请求，没有事实依据，不予支持。

  技术企业的竞争中，人才是关键。加强员工的专业方面技术培训，提高员工技能，有利于增强市场竞争力，推动企业高质量发展。企业确实为劳动者的专业技术培养和训练产生了专业技术费用的，例如委托专业的机构培训、聘请专业的人员对员工专业方面技术培训，且该期间劳动者享受了企业的脱产培训并仍然获得劳动报酬，约定服务期能够促使员工在相对稳定的时期内为企业服务，是对企业人才投入中的一种保护，也是对劳动者恪守职业道德的法律升华，否则劳动者将承担违约责任。但是专业方面技术培训不同于岗前培训或职业技能培训，更不是日常培训，如果随意扩大专业技术培养和训练的范围，不仅阻碍了劳动者就业的道路，更会滋长企业以此为借口克扣劳动者工资、不办理离职手续等违法行为，不利于劳动关系的和谐稳定发展。■通讯员安可发张悦记者李蕙芸