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【48812】【以案释法】参与岗前训练能否视为树立劳作联系？来源：职业技能 发布时间：2024-07-01 03:44:37
产品说明
2019年5月，倪某应聘某电子科技公司出售岗位。在入职之前，该公司对倪某进行了为期5天的岗位训练，并许诺训练完毕后与倪某签定劳作合同。训练完毕后，倪某要求与公司签定劳作合同，但公司以未形成劳作联系为由回绝，并回绝付出倪某训练期间薪酬。倪某觉得本身的合法权益遭到损害，故请求劳作裁定，要求公司付出训练期间的薪酬待遇。裁定委查询审理后作出判决，该电子科技公司付出倪某训练期间薪酬919.54元。
首要，劳作联系的树立并不以缔结劳作合同的时刻为准。依据《劳作合同法》第七条规则：“企业自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。”所谓“用工”, 是指企业实践上开始使用劳作者的劳作力。也就是说，建立两边劳作联系的时刻点是用工之日，非签定劳作合同之日。 本案中，尽管该电子科技公司辩称所谓的训练仅仅是让倪某提早了解企业文化、产品常识和相关事务常识，然后再决议是不是选用。但现实上，训练是由该电子科技公司人力资源部分统一安排，内容是学习与公司首要经营事务相关的产品常识、事务常识，并安排考试，一起规则了考试后的作业交代流程。倪某已承受公司的指挥办理，两边具有人身隶特点的实践用工现实。其次，劳作者参与与岗位有关的职业技能训练是权力也是责任，亦是为越来越好了解作业性质、作业流程等，是以完结作业任务为意图而做的准备作业，应当视为企业用工行为的一部分。因而，岗前训练也应视为劳作者供给了用工。 实践中，有些企业强行分裂岗前训练与实践上岗，以为训练不是上岗，没有实践开展作业，并回绝付出训练期间劳作者的相关待遇。此种做法损害了劳作者的合法权益，也违反了法律规则。岗前训练是劳作者受用人单位指使参与的，即便没有参与正式的作业，也应视为劳作者供给了用工。 |
