参加专业技术培训并约定服务期离职需谨慎

  侯某于2022年3月16日入职某汽车销售服务有限公司，双方签订了劳动合同，侯某在公司从事售后工作。工作期间，汽车销售服务有限公司本着培养年轻员工的理念，将侯某安排至该公司的重要岗位锻炼学习，并将侯某列为重点培养对象。

  侯某在职期间，三次与汽车销售服务有限公司签订员工培训协议，其中约定，他接受公司安排进行CCM（合同与商务管理认证）脱产专业技术培训，汽车销售服务有限公司对于参加培训后的侯某，将在任职资格、薪酬待遇等方面予以优先考虑。同时，三次协议分别约定，2022年7月11日至2022年7月16日，侯某参加CCM的初级培训及认证，共计花费培训费10933元，约定服务期为2.5年，自2022年7月11日至2025年1月11日；2022年8月22日至2022年8月26日，侯某参加CCM高级培训，约定服务期2.5年，自2022年8月22日至2025年2月21日，花费8448.05元；2022年10月24日，侯某参加CCM高级认证，花费培训费2135元，约定服务期2年，自2022年10月24日至2024年10月23日。

  侯某于2022年11月7日因个人原因申请离职，2022年12月6日正式离职。汽车销售服务有限公司认为侯某没有根据双方签订的培训协议履行义务，构成违约，申请仲裁，要求侯某返还培训费。

  在仲裁委处理中，汽车销售服务有限公司认为侯某参加的是专项技术培训，违约应返还培训费；而侯某则认为自己参加的是公司内部职业技能培训，没有违约一说。

  仲裁委裁决侯某向汽车销售服务有限公司支付违反服务期约定的违约金17930.04元。

  侯某参加的是专业技术培训还是公司内部职业技能培训？如认定侯某违约，其实际服务期应为几年？要支付多少违约金？

  在劳动保障法律体系语境中，职业技能培训不同于专业技术培训。《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动法》第三条规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利；该法第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。实践中，法律意义上的职业技能培训是为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量而开展，而专业技术培训具有专业性、针对性，一般面向特定个体，花费较高。因此，应从培训对象、培训内容、培训目的等多个角度判断劳动者所参加的具体培训是否专业技术培训。

  本案中，侯某是汽车销售服务有限公司经过严格挑选后才被确定参加培训活动的，因此该培训活动具有专业性和个体性。在培训内容方面，公司安排侯某参加的是CCM的初级、高级培训及认证，内容为帮助他掌握更好的客户沟通技能。而且，三次协议均约定，公司对于参加培训后的侯某，将在任职资格、薪酬待遇等方面予以优待。由此可见，公司选送侯某接受有针对性的训练，目的是让侯某胜任更高层次或更加专业的售后服务工作，花费较高，有别于职业技能培训。因此，应认定侯某接受了专业技术培训，要履行服务期义务。

  关于服务期长短，应参照三次培训的内容来看如何计算。从三次培训来看，侯某参加的均是CCM认证培训，其中初级和高级的培训、认证都属于同一性质培训内容的不同阶段，三次培训间隔时间较短，内容均是掌握更好的客户沟通技巧和技能，最终获得的认证证书也属于同一性质，仅是程度和级别的区别。而且，三次协议约定的服务期限存在重合，因此，仲裁委认定侯某参加的为同一培训，需履行的服务期应合并计算，期限为2.5年，从2022年7月11日开始。

  关于违反服务期的违约金具体数额，根据三次培训的花费，仲裁委根据《劳动合同法》第二十二条、《劳动合同法实施条例》第十六条规定，确认培训费用共计21516.05元。由于侯某在2022年12月离职，已履行了5个月的服务期，侯某应向某汽车销售服务有限公司支付因违反服务期约定的违约金17930.04元（21516.05÷30×25）。